Павел Чегодаев — Школа digital для руководителей

Спросите любого тимлида, что он делает с большой задачей. Ответ очевиден: «Декомпозирую». Мы умеем дробить фичи на задачи, эпики на сториз. Но почему тогда решения все равно уплывают наверх? Почему команда замирает в ожидании вашего вердикта по любому, даже мелкому вопросу? Ответ прост: мы декомпозируем задачи, но не власть. А в современной разработке скорость принятия решений так же важна, как и скорость кода. Пора научиться делегировать не только работу, но и право решать. Матрица принятия решений: какие решения вы оставляете за собой, какие делегируете команде Чтобы перестать быть «бутылочным горлышком», нужно четко определить, где вы незаменимы, а где лишь мешаете процессу. Разделите все решения на четыре категории: Лидерские (ваши) Стратегические выборы, которые определяют будущее команды или продукта. Пример: выбор стека технологий для нового проекта, решение об увольнении сотрудника, согласование ключевых KPI. *Правило: таких решений должно быть не более 10-15%.* Консультативны

Эпоха, когда руководитель был главным источником указаний и контролером присутствия в офисе, закончилась. Гибридный формат стер границы кабинета, превратив команду в распределенную сеть. В этой сети ваша роль кардинально меняется. Вы больше не начальник у монитора. Вы — модератор, фасилитатор и хранитель контекста. Ваша главная задача — не отдавать приказы, а создавать среду, где удаленные и офисные сотрудники одинаково эффективны, услышаны и вовлечены. Почему гибридный формат убивает спонтанные обсуждения и как их возродить В офисе гениальная идея могла родиться у кофемашины. Удаленка убила эти «аккреционные диски» инноваций. В гибридной модели офисная группа невольно образует ядро, а удаленные сотрудники становятся периферией, теряя контекст и ощущение причастности. Решение: легализовать и структурировать «неформальность». Виртуальная кофемашина. Создайте в каком-то мессенджере постоянный голосовой канал с названием «Coffee Room» или «Курилка». Заходишь — там кто-то есть, поболтал 5

Вы нанимали «звездного» архитектора, который провалил проект. Вкладывались в провальный фич, игнорируя тревожные звоночки. Держались за неэффективного сотрудника, потому что «он свой». Это не просто ошибки. Это работа «встроенных глюков» вашего мышления — когнитивных искажений. Они незаметно искажают логику, заставляя принимать решения, которые кажутся верными, но ведут в тупик. Пора включить режим отладки для собственного мозга. Топ-5 искажений руководителя (с портретом виновника) Мы не будем разбирать все 200+ искажений. Сфокусируемся на самых коварных для лидера в IT. Эффект ореола Сильная черта в одной области заставляет нас переоценивать человека во всем. Как выглядит: «Он блестяще отвечал на системные вопросы, значит, и код он будет писать так же гениально». Смещение в сторону статус-кво: Предпочтение оставлять все как есть, даже когда изменения очевидно выгодны. Как выглядит: «Мы всегда использовали монолит, не будем рисковать с переходом на микросервисы». Эскалация обязательст

Ваша команда работает по спринтам, соблюдает дедлайны, трекинг времени показывает 100% загрузку. Но скорость падает, креативность на нуле, а в чате витает дух цинизма. Парадокс: времени тратится столько же, а отдача стремится к нулю. Ответ прост: вы управляли временем, но забыли об энергии. Время — конечный ресурс. Энергию — можно возобновлять. Пора перейти с контроля часов на управление топливом. 4 типа энергии: диагностируем состояние команды Представьте, что у вашей команды не один аккумулятор, а четыре. И все они садятся с разной скоростью. Физическая энергия: Базовая. Это выносливость, здоровье, режим. Симптомы разряда: Хроническая усталость, частые больничные, застывшие позы за мониторами. Вопрос для диагностики: «Члены команды выходят из рабочего дня полностью истощенными?» Эмоциональная энергия: Климат в команде. Это устойчивость к стрессу, позитивный настрой, эмпатия. Симптомы разряда: Раздражительность, циничные шутки, пассивная агрессия в чатах, страх ошибиться. Вопрос для

Конфликт в команде — это не сбой системы. Это данные. Данные о нестыковках в процессах, разном понимании целей или накопившемся напряжении. Руководитель с низким EQ видит в конфликте пожар, который нужно срочно тушить. Руководитель с высоким EQ видит в нем датчик дыма — сигнал, который позволяет найти тление до того, как все рухнет. Давайте научимся считывать эти данные и превращать их в конструктивные решения. Алгоритм «Стоп-Сигнал»: как гасить конфликт на ранней стадии Не ждите, когда перепалка на ревью кода перерастет в личную войну. Используйте этот простой алгоритм, как только почувствовали напряжение. СТОП. Разделите. Если эмоции накалились, физически разведите стороны. «Давайте сделаем паузу 15 минут и продолжим в переговорке». Это сбивает накал и выводит из режима «бой или бегство». СИГНАЛ. Переведите на процесс. Задайте вопрос, который сместит фокус с личности на задачу. Не «Почему вы не можете договориться?», а «Какую проблему мы пытаемся решить этим спором?». Это ключевой в

Представьте: junior-разработчик замечает баг в коде, но молчит. «Наверное, все и так видят, что я облажался», — думает он. Тимлид откладывает сложное техническое решение, потому что боится показаться некомпетентным. В это же время команда не догадывается о его терзаниях. Знакомо? Виноват «эффект прожектора» — когнитивное искажение, которое заставляет нас переоценивать степень внимания окружающих к нашим промахам. В итоге — паралич инициативы, упущенные возможности и тихий саботаж проектов. Давайте разберемся, как выключить этот прожектор. Что такое «эффект прожектора» и как он душит инициативу Простыми словами, «эффект прожектора» — это ощущение, что на вас направлен яркий свет, и все вокруг видят каждую вашу ошибку, каждую морщинку сомнения. В реальности этот «свет» горит куда тусклее. Ваша команда слишком занята собственными «прожекторами». В управлении это проявляется так: Сотрудник не задает уточняющих вопросов по ТЗ, чтобы не выглядеть глупо, и делает не то. Не сообщает о рисках

Ты проводишь 80% времени, реагируя на проблемы? Поздравляю — ты не управляешь бизнесом. Бизнес управляет тобой. Почему мы постоянно тушим пожары: • Культура «срочности» вместо «важности» • Отсутствие системного мышления • Страх делегировать • Иллюзия «без меня не справятся» Система Weekly Review для перехода в проактивный режим: Понедельник: Карта влияния Выдели 3 ключевые цели недели Определи, какие действия приблизят к ним больше всего Распредели ресурсы согласно приоритетам Среда: Диагностика систем Проанализируй повторяющиеся проблемы Создай чек-листы для частых задач Найди «узкие места» в процессах Пятница: Фокус на будущее Что из запланированного не сделано и почему Какие решения на следующей неделе предотвратят кризисы Где можно автоматизировать или делегировать Инструменты проактивности: Матрица Эйзенхауэра Раздели все задачи на: Важные и срочные (делай сейчас) Важные и несрочные (планируй) Срочные и неважные (делегируй) Несрочные и неважные (удаляй) Правило «5 почему» При лю

Социальная батарейка на нуле после планерки? Это не слабость. Это особенность. И у нее есть суперсилы. Сильные стороны интровертного стиля управления: Глубокий фокус Способность погружаться в сложные задачи — твое конкурентное преимущество Вдумчивые решения Ты не бросаешься на первую попавшуюся идею. Анализируешь. Взвешиваешь. Это экономит компании ресурсы Умение слушать Ты слышишь не только слова, но и смыслы. Команда это чувствует Инструменты энергосбережения: Правило «одного окна» Все обращения — через один канал (Slack, почта). Никаких внезапных звонков и «заскачу на минуточку» Цензура встреч Перед совещанием задавай вопрос: «Можно ли решить это письменно?» В 50% случаев — можно Ритуалы восстановления 15 минут тишины после собрания. Закрытый кабинет. Отключение уведомлений Правило «трех пунктов» Если не можешь уложить повестку в 3 пункта — встреча не нужна Альтернативы совещаниям: Письменные решения Создай культуру кратких и емких отчетов. Одна страница = одна проблема + вариант

Эмоции на переговорах — как бензин на пожаре. Одна искра — и прощай, выгодная сделка. Что стоит за твоим гневом: • Страх потерять контроль • Личные амбиции («доказать, что я прав») • Усталость и выгорание • Старые обиды Техника «эмоционального стоп-крана»: Физическая пауза Сделай 3 глубоких вдоха. Сосредоточься на дыхании, а не на словах оппонента. Смена фокуса Переведи взгляд на нейтральный объект (картину, вид из окна). Дай мозгу перезагрузиться. Ментальный стоп-сигнал Мысленно произнеси: «Стоп. Это бизнес, а не война». Тактика «третья сторона» Представь, что ты наблюдаешь за переговорами со стороны. Что посоветуешь участникам? Фразы-стабилизаторы: • «Давайте вернемся к цифрам» • «Предлагаю сосредоточиться на взаимной выгоде» • «Я услышал вашу позицию. Давайте найдем решение» Правило 24 часов: Никаких ответов на провокации в режиме реального времени. «Мне нужно время подумать» — твой главный козырь. Помни: Проиграть переговоры из-за эмоций — заплатить дважды. Деньгами и репутацией.